Não é falta de talento nem de estratégia. É que a decisão entre entregar o que já funciona e construir o que ainda não existe se repete todos os dias, em cada nível da organização — e quase sempre sem que ninguém perceba que está decidindo.
Sustentar as duas ao mesmo tempo tem nome. Ambidestria é a capacidade de explorar (inovar, inventar o amanhã) e explotar (entregar o hoje) sem sacrificar nenhum dos lados. As duas urgências competem pelas mesmas pessoas, pelas mesmas horas de trabalho e pelo mesmo orçamento — e nenhuma sobrevive sem a outra: o que se entrega hoje financia o que se inventa amanhã.
Toda empresa diz que quer as duas. Quase nenhuma sabe dizer onde está hoje. E quando tenta descobrir, procura num nível só: no topo, na liderança, no organograma, no mercado. A resposta não está em nenhum deles.
Ambidestria não é de apenas um nível organizacional. É uma capacidade presente em todos os níveis e na ligação entre eles — pessoas, equipes, organização.
A intuição diz que inovar e entregar são as duas pontas da mesma régua: quanto mais de um, menos do outro. É por isso que a pergunta quase sempre chega como um ou — criar ou bater a meta, construir o amanhã ou salvar o trimestre. A ciência da gestão diz outra coisa.
São duas dimensões independentes: dá para ir bem nas duas, mal nas duas, ou pender para um lado. Do cruzamento nascem quatro perfis — Executor, Inovador, Contido pelo Contexto e Ambidestro. A pergunta não é qual das pontas escolher, e sim qual perfil você e a sua equipe têm hoje.
Boa parte dos diagnósticos organizacionais começa e termina na organização: pergunta à empresa como a empresa é, e recebe de volta o que a empresa gosta de pensar sobre si. O problema não é a resposta — é a pergunta ter um nível de análise só.
A KT Lab lê três: pessoa, equipe e organização. O que contém uma pessoa é a equipe; o que contém uma equipe é a organização. E é no meio, na equipe, que a estratégia vira o que entra no dia — e o que fica para depois.
O perfil diz onde se está. Não diz como se chegou lá. Para isso são duas perguntas: quando — fazer as duas coisas ao mesmo tempo ou uma de cada vez — e quem — todos fazem as duas, ou subgrupos se dedicam a cada uma.
Do cruzamento nascem quatro tipos: Equilibrada, Estratégica, Alternada e De Demanda. Nenhum é o certo — cada um resolve um problema e cobra um preço, e quem decide é o contexto. É na equipe que essas duas decisões são tomadas de novo todo dia.
A IA faz mais rápido o que a organização já sabe fazer. Não faz o que ela não sabe. É por isso que quase nunca corrige o lado para o qual a empresa pende — ela o amplifica.
O MIT descreve o padrão dominante como alta adoção e baixa transformação: quase todas as empresas usam IA generativa, quase nenhuma mudou por causa disso. O gargalo não estava no modelo — estava na capacidade da organização de aprender com ele.
Fundadora da KT Lab Educação e Tecnologia e doutora em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Pesquisa ambidestria com especialidade no nível de análise da equipe, e é autora dos quatro perfis e da tipologia de equipes ambidestras.
O artigo decorrente de sua tese recebeu o Prêmio ANPAD 2023 de Melhor Trabalho Decorrente de Tese de Doutorado, com menção honrosa de Melhor Trabalho da Divisão — registro oficial da ANPAD.
Aplica o método em empresas de diversos portes. Na pesquisa aplicada da KT Lab, 124 pessoas, em 95 empresas brasileiras, responderam ao instrumento — 75 delas em cadeira de direção.
O perfil de cada pessoa entre inovar e entregar, com instrumento construído a partir de escalas validadas na literatura: a distância entre os dois polos, o repertório para alternar e o que sustenta ou trava cada um. Serve a autoconhecimento, desenho de sucessão, crescimento de carreira e desenvolvimento de liderança.
O perfil da equipe inteira — que não é a média das pessoas dentro dela — mais a distribuição interna dos perfis e o consenso do grupo. É a leitura que mostra a distância entre a estratégia que a empresa declara e a que a equipe pratica.
O padrão que emerge da agregação das equipes: onde a estratégia pede uma coisa e a cultura puxa para outra.
Trilha e acompanhamento construídos sobre o resultado do diagnóstico — para líderes, equipes ou a organização. Ao fim da trilha, o mesmo instrumento é reaplicado, com tratamento estatístico: sem metrificar não há evolução — há opinião.
Para eventos, conselhos, lideranças e programas executivos. Conteúdo autoral, com base na tese de doutorado e pesquisas. Também no formato in-company.
Implantar IA sem saber para que lado a organização pende é amplificar o que não está funcionando. Desenvolvemos projetos e capacitamos pessoas para aplicar IA e efetivamente trazer retorno. A capacidade vem antes da ferramenta.
Dez horas liberadas por semana somem em três meses sem que ninguém saiba dizer para onde foram. Se fosse verba, alguém prestaria contas — como é tempo, a operação engole sem recibo.
LER →A intuição trata inovar e entregar como as duas pontas de uma régua, onde mais de um custaria o outro. A ciência da gestão discorda — e a diferença muda o que você decide medir.
LER →Cinco pessoas ambidestras nem sempre formam uma equipe ambidestra — e um time de especialistas pode ser exatamente isso. O perfil é do sistema, não da soma das pessoas.
LER →